Ruf nach Lohnflexibilität

Bei der beruflichen Integration von Flüchtlingen können tiefere Einstiegs- gehälter zielführend sein.

Text: Philipp Grünenfelder

Den Schweizer Arbeitsmarkt prägt eine Eigenheit: Sofern sich Arbeitgeber- und Arbeitnehmerorganisationen einigen, überlässt ihnen der Staat die Ausgestaltung und Kontrolle der Lohnbedingungen. So kommen allein im Kanton Bern über die paritätischen Kommissionen (PK) rund 40 Gesamtarbeitsverträge für ebenso viele Branchen zustande. Ewa die Hälfte aller Unternehmen unterliegt einer solchen Übereinkunft mit definierten Mindestlöhnen. «Angemessene Gehälter bilden eine wichtige Grundlage für den Arbeitsfrieden, und wir achten mit unseren Stellen strikte darauf, dass die Mindestlöhne auch bei den zu erteilenden Arbeitsbewilligungen für anerkannte Flüchtlinge und vorläufig Aufgenommene eingehalten werden», erklärt Stefan Kolb, Jurist beim beco, dem Berner Wirtschaftsamt. Gleichwohl setzt er sich auf Initiative der kantonalen Abteilung Integration mit der Frage auseinander, unter welchen Umständen es sinnvoll wäre, von diesem Credo abzuweichen. Manuel Haas, Leiter der Abteilung Integration, nennt die Gründe: «Die von uns getragenen Projekte verfolgen das Ziel, möglichst viele der Betroffenen, die noch wenig oder keine hiesige Arbeitserfahrung haben, möglichst rasch in den Arbeitsmarkt zu integrieren. Dazu bieten immer mehr Unternehmen Hand. Doch bei anfänglich schlechterer Qualifikation schrecken sie davor zurück, weil sie den branchenüblichen Mindestlohn bezahlen müssen.» Kolb bestätigt diese Einschätzung, «denn die Firmen denken wirtschaftlich, selbst wenn sie ihre gesellschaftliche Verantwortung wahrnehmen wollen».

Rahmenbedingungen schaffen

Entsprechend zielführend kann es sein, flexiblere Lohnmodelle für Personen festzulegen, die noch nicht das Niveau einer Hilfsarbeiterin oder eines Hilfsarbeiters und somit des Mindestlohns erreichen. «Uns geht es nicht darum, Lohndumping zu fördern», betont Haas. Im Gegenteil: Solche Vereinbarungen sollen aufgrund verbindlicher Regelungen und immer nur befristet bewilligt werden, sodass die neuen Mitarbeitenden nach dem Aneignen des erforderlichen Know-hows den branchenüblichen Mindestlohn erhalten. «Das ist insofern wichtig», ergänzt Kolb, «weil über das Ganze gesehen keine Wettbewerbsverzerrung entstehen darf.» Damit meint er Begünstigungen von Unternehmen, die gegenüber der Konkurrenz mit Integrationsarbeitsplätzen weniger Lohnkosten für vergleichbare Arbeiten haben. Sowohl Haas als auch Kolb unterstreichen deshalb die Notwendigkeit, klare Regelungen aufzustellen, die das Lohnniveau im Verhältnis zur Qualifikation definieren.

Dialog mit Sozialpartnern

Weil kein regulatorischer Einfluss auf die PK möglich ist, setzt der Kanton Bern auf den Dialog. Dies gilt auch für die Beziehung zur kantonalen Arbeitsmarktkommission, die für Branchen ohne allgemeinverbindlichen GAV zuständig ist. Als Vorbild gilt Graubünden, das mit den Sozialpartnern verbindliche Rahmenbedingungen zu Abweichungen vom Mindestlohn schaffen konnte. Das heisst für Haas und sein Team, auf die Verantwortlichen zuzugehen, die Ausgangslage zu erklären und ihnen erfolgreiche Beispiele zu geben. Neben Vorträgen gehören dazu auch Besuche bei Projekten, «denn die Sozialpartner müssen sehen, dass es einfach Menschen gibt, die sich am Arbeitsplatz nicht sofort zurechtfinden – und trotzdem eine Chance verdienen», meint Haas. Solange die PK während dieses Überzeugungsmarathons keinen Abweichungen zustimmen, dürfen die Behörden auch weiterhin keine Arbeitsbewilligungen unter dem Mindestlohn erteilen – guter Willen hin oder her.